G3 - Présentation COPIL Identité

Les personnels de l'UTT sont globalement attachés à leur établissement et contribuent ainsi grandement à son identité. Cela se traduit par une ancienneté relativement importante pour un établissement de seulement 20 ans et qui n'a jamais connu de période de stabilité (donc générateur de stress). Plus de 40 % des personnels ont plus de 10 ans d'ancienneté. Pour "générer" cet attachement, il y a eu des actes forts de la part de l'établissement : assimilation des personnels BIATSS contractuels dès 1996, statuts des personnels contractuels par catégorie en 2010, locaux et outils de travail modernes, management "familial", intégration SAUVADET, ... La question qui se pose est : sont-ils attachés à l'UTT telle qu'elle est, telle qu'elle a été ou telle qu'ils l'idéalisent (c'était mieux avant), syndrome classique en période de difficulté. La réponse est assez probablement un mix des trois. Le mieux serait qu'ils la créent telle qu'elle pourra être et donc quils visualisent son identité future (travail du directeur et de son CA, surtout pas des acteurs de terrain). La politique RH est un des éléments de l'identité, mais elle ne peut être son moteur qui relèvent de son activité, donc de ce qu'elle enseigne et de ce qu'elle recherche, pour qui et pourquoi. La RH peut et doit accompagner mais elle est contrainte d'une par les règles du droit et d'autre par les objectifs de la structure et de ses tutelles. Cet accompagnement peut se faire : - par la formation, - par la reconnaissance et la gratification du travail (du merci à la promotion), - par l'adaptation des règles au terrain (dans les limites de la loi bien sûr) - par la construction d'un environnement épanouissant (actions sociale, liens transversaux, conditions matérielles,...) - par des modes de management adaptés aux missions mais aussi aux agents (ce qui est valable du n+1 au grand patron)